Employer Branding 2030

Über den Link von hr_markus bin ich auf mal wieder auf das Thema "Age Management" (Personaler Blog) gelangt. Im Gegensatz zu Markus Fabri lautet meine Frage in dem Zusammenhang nicht nur "Wie muss sich Personalarbeit ändern, wenn die Belegschaft älter wird?", sondern "Wie wird sich das Employer Branding verändern, wenn die Belegschaft älter wird?" Die Vielschichtigkeit einer solchen Frage ist eine echte Wucht. Denn es handelt sich bei dieser Frage nicht nur um eine arbeitsorganisatorische Frage oder eine Frage der technischen Möglichkeiten. Es fängt natürlich erst mit einer Idee an. Einer philosophische Haltung. Während die Einen immer mehr nach Flexibilität schreien und davon ausgehen, dass es in der Zukunft überhaupt keine festen Belegschaften in Organisationen geben wird, gab es schon immer Stimmen, die eine ganz andere Entwicklung vorhersehen (und ich gehöre dazu). Aus meiner Sicht ergibt sich folgende Vorhersage, für das Recruiting:

• Recruiting findet via Social Media (LinkedIn, Xing, ...) oder den einschlägigen Websites statt. (Siehe Grafik in Anlehung an A. Trost)
  

• Die Websites der Unternehmen (Arbeitgeber) haben einen hohen Unterhaltungwert – mit großen Bewegtbildanteil.

• Print ist nicht tot. Hat jedoch eher einen Imagecharakter.
  

für die Personalarbeit:

• Da sich das Durchschnittsalter der sog. Leistungsträger immer weiter verschieben wird, werden sich mithin auch die Interessen der wichtigsten Klientel des Unternehmens verändern. Weg vom flexiblen und schnellen, auf Karriere fokussierten Mitarbeiter, hin zur/zum sicherheitsorientierten Mutter oder Vater einer Familie. D.h. das Bedürfnis nach Sicherheit und damit der Wunsch nach (festen) Anstellungsverhältnissen wird eine Renaissance erfahren.

• Home-Office (deutsch: Telearbeit) wird mit den Kommunikationsmöglichkeiten über das Internet erleichtert und verstärkt nachgefragt werden (Auch wenn das schon vielfach prophezeit wurde und bis heute eher einen minimalen Anteil ausmacht).

• PE wird eine maßgebliche Rolle zum Employer Branding beitragen.

Ich bitte um mehr Bewegung!

Allerspätestens nach der Messe Zukunft Personal 2008 war Employer Branding endlich Top Thema. Alles drehte sich um die wie Frage wie man zukünftig die Nachwuchs-Fachkäfte aus den MINT Bereichen für sich gewinnt. Und? Was wurde festgestellt? Bewegtbild, Bewegtbild Bewegtbild. Bewegtbild schafft emotionale Identifikation und Nähe. So ist im September 08 Prof. Dr. Jäger ebenfalls mit der Aussage zu hören, dass "Bewegtbild für Employer Branding immer wichtiger (blogaboutjob)" würde.

Schaut man sich jedoch das Gros heutiger Websites an, dann sind Recruiting-Websites wie zum Beispiel http://www.buw.de/karriere Mangelware. Warum eigentich?

Wann kommt der große Recruitainment Wurf?

Spannend zu erleben, wie wir Personaler (Generation X) uns Employer Branding Maßnahmen/Instrumente für die Generationen Y und Z ausdenken. Kein Wunder, dass das schwierig ist. Nur schade, dass das wirklich gute Recruitainment wo anders gemacht wird (z.B. Swedish Armed Forces). Es gibt schon viele gute Beispiele für gut aufgeräumte und übersichtliche Karriere Websites (z.B. Deutsche Post) und sogar mutige Ausnahmen, die nicht nur mit Bewegtbild, sondern auch mit Social Media als Kommunikationsinstrument arbeiten (z.B. Bertelsmann, Deutsche Bahn/Twitter, Poken), aber wirklich den User berührendes Recruitainment, dass hat bisher noch keiner wirklich geschaffen.

Anyway, glauben wir einfach Florian Dylla, Berater bei Kienbaum Communications, nach seiner Auffassung streben: "Zahlreiche Studienteilnehmer ... (an) ... die Potenziale im Bereich Social Media noch intensiver zur Zielgruppen-Interaktion und Markenführung zu nutzen und das (Linien-)Management weiter nachhaltig für das Führungsthema Employer Branding zu sensibilisieren ... "(Kienbaum Communications Benchmark-Studie „Internal Employer Branding“).

Employer Branding durch Social Media? Ein klares: "Es kommt darauf an!"

Jesses. So viele RTs auf einen Artikel. Gero Hesse hat sie diese Woche mit seinem Artikel "Warum social media für employer branding (noch) wichtiger werden wird" alle geschlagen. Wirklich interessant und spannend geschrieben. Endlich mal jemand, der über die Interessen der (neuen) Generationen spricht (Generation Y) und sich die Mühe macht, mehr für Nützlichkeit von Social Media für das Employer Branding anzuführen, als massive "Steigerung der Nutzung sozialer Netzwerke".

Und dennoch, warum gibt es in dieser Frage scheinbar immer nur die Möglichkeit "ja" oder "nein" zu sagen? Ich meine, wir befinden uns derzeit eher in einer Art Entstehung/Konsolidierungsphase, d.h. in einer Zeit in der Woche für Woche neue Websites, Online-Tools (Web 2.0) und sonstige Apps entstehen und schlichtweg nicht absehbar ist, welches Tool/Netzwerk nun das Ultimative ist. (Z.B. war 2007 noch war StudiVZ (Statistik) der Renner, heute ist es Facebook. Noch ist Xing ein "must", morgen ist es LinkedIn (Statstik)?)

Ich will damit sagen, wir müssen uns wohl daran gewöhnen, das es im Netz (Social Media Welt) eine Weile dauern wird, bis sich diejenigen Instrumente herauskristalisieren, die a) überleben und b) die sich besonders für Imagebildung eines Arbeitgebers, das Headhunting o.ä. eignen. Und bis es so weit ist müssen wir weiter ausprobieren, Mut beweisen und genau beobachten, wo die Präferenzen unserer Zielgruppen liegen. Denn auch das ist eine neue Wahrheit: Facebook, gerade noch als vielseitiges Mittel für Background Checking, Imagebildung und Recruiting auserkoren, ist schon heute vielen Usern zu werbelastig und zu vollgestopft mit Applikationen die kein Mensch braucht. Und traut man der Studie von TMP Worldwide wollen Studierende gefälligst nicht via Social Media Jobangebote oder ähnlichem gnervt werden.

Was tun?

Meiner Meinung nach liegt der Schlüssel in der genauen Analyse der Zielgruppe. So wie eigentlich immer schon. Wobei wir unumstritten gravierende Unterschiede zwischen den Generationen (Babyboomer, Generation X,Y und Z) erleben was ihre Technologie- und Web-Affinität sowie die Selbstverständlichkeit anbelangt zu netzwerken und persönliche Daten freizugeben. D.h. Social Media passt nur dann, wenn die Zielgruppe auch Social Media nutzt. Wenn die verwendeten Instrumente dem User Spaß machen, einen Nutzen stiften und nicht aufdringlich sind. Fassen wir zusammen:

1. Analyse des Status Quo des Arbeitegebrimages
2. Festlegung eines Wunsch-Arbeitgeberimages. Das Soll-Ziel.
3. Analyse der Zielgruppen (intern/extern), d.h. verstehen lernen, wie diese sich im WEB bewegen und welche Bedürfnisse und Interessen Sie haben.
4. Nachhaltig interessanten/spannenden Content schaffen.
5. Suksessiver Eintritt in den Social Media Welt

"Fleisch-Maschine" mit Informationsoverload

Am Mittwoch habe ich dankenswerter Weise einen News-Tipp von meinem Geschäftsführer Martin Bialecki bekommen, ich soll doch mal: "Mein Kopf kommt nicht mehr mit" von Frank Schirrmacher lesen. Und in der Tat, ein sehr Interessanter Artikel. Es geht um die allgmeine Not, die viele von uns, zumindest all jene die wir im Tertiär- und Quartär Sektor schuften, tagtäglich bedrückt – es geht um die Frage: "Wie zum Geier gelangen wir an die Informationen, die wir jetzt wirklich brauchen?" Und damit meine ich auch wirklich die Information die für uns im Moment relevant und für die jeweilige Problemlösung der Schlüssel ist. Offenkundig fühlt sich Herr Schirrmacher wie eine "Fleisch-Maschine" (er zitiert Marvin Minsky) die im Kampf gegen den tagtäglichen Informationsoverload peu a peu resigniert und müde wird.

Es ist schon lange nicht mehr schwer, Informationen zu generieren, nein, eine Schlagwortsuche in Google genügt. Zudem bieten Tools wie z.B. Netvibes an, die im Netz gefundene RSS Feeds ordentlich zu sortieren und übersichtlich präsentieren. Doch die Sichtung und Bewertung der generierten Informationen nimmt uns leider niemand ab. Früher war besitzt von Wissen Macht. Die heutige Sehnsucht richtet sich viel mehr auf die Frage der Bewertung. (Das Problem erklärt Prof. Dr. Krause ganz vortrefflich.)

Ohne Zweifel habe ich insbesondere dieses Jahr gelernt, die Vorteile von Netivibes, TweetDeck, Googlegroups und hausinternen WikiBlogs zu nutzen. Doch die Fülle der täglich zu verarbeitenden Informationen hat zu genommen. Ich glaube, ich brauche bald einen Informationsfilter, vor dem Informationsfilter.

Aber dieses Dilemma beschäftigt nicht nur mich als Rezipienten, sondern auch den Kommunikator. Unternehmen fragen sich mit Recht zur Zeit, wie viel sie von dem Hype um das Web 2.0 mitmachen müssen. Warum muss sich ein Unternehmen Gedanken um neue Recruiting Kanäle machen, wo doch interessierte, potentielle Bewerber jederzeit bereits jetzt Gelegenheit haben sich auf entsprechender Website zu informieren? Warum sollten all die klassischen Kanäle auf einmal nicht mehr funktionieren? Warum also überhaupt Digg, Xing, LinkedIn, Facebook, Twitter und Blogs?

Schlägt "High Tech" wirklich, "High Touch"?

In “Ja, aber…” – 11 populäre Einwände gegen Social Media (und wie man sie entkräften kann) befasst sich Tapio Liller mit einigen Fragen, die sich die Berater aus den Unternehmen stellen. Und zugegeben, er hat teilweise rethorisch sehr kluge Antworten auf die klassischen Fragen gefunden – um Erklärungen bzw. echte Lösungen zu den Fragen handelt sich dabei jedoch nicht.

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